Communication âgiste au travail : une voie vers le désengagement psychologique et la retraite des infirmières d'expérience ? (2024)

1La main-d’œuvre active de l’ensemble des pays industrialisés avance en âge, cumulant ainsi le double impact de la baisse des taux de natalité et de l’allongement de l’espérance de vie. Au Canada par exemple, le nombre de travailleurs âgés entre 45 et 64 ans [1] atteindra 41% de la force de travail en 2011 par rapport à 29% en 1991 (Ressources humaines et Développement social Canada, 2005). Par extension, ce vieillissem*nt de la population active laisse présager d’importantes pénuries de main-d’œuvre et de compétences en raison des nombreux départs à la retraite des travailleurs d’expérience (Martel, Caron-Malenfant, Vézina, & Bélanger, 2007) qu’une politique d’immigration ambitieuse ne suffirait pas à combler (Mérette, 2010). Ce faisant, cette mouvance démographique impose aux dirigeants de nouveaux défis, de nouvelles façons de gérer leur force de travail: non seulement s’agit-il de recruter de jeunes travailleurs, mais tout autant de maintenir en emploi les travailleurs d’expérience, âgés entre 45 et 64 ans. Cependant, pour ce faire, un changement de mentalité, voire de culture organisationnelle s’impose, particulièrement en ce qui a trait au regard posé sur le travailleur d’expérience.

2Les résultats d’études suggèrent que les croyances, voire les préjugés à l’égard des travailleurs âgés, seraient le reflet d’une représentation sociale plutôt négative que positive du vieillissem*nt, laquelle serait véhiculée tout autant par la population en général que par les professionnels en relation d’aide avec les personnes âgées. (Palmore, 1982, 1999; Kite, Stockdale, Whitley, & Johnson, 2005). Ainsi, si les personnes âgées sont perçues comme isolées, souffrant de dépression, égocentriques et exigeantes (Hummert, 1994; Palmore, 1999), les travailleurs vieillissants sont dépeints comme des individus inaptes à utiliser les nouvelles technologies d’information et de communication, dont la productivité est en déclin et qui affichent un taux d’absentéisme élevé, pour ne nommer que quelques-uns des préjugés (Arrowsmith & McGoldrick, 1996; Finkelstein, Burke, & Raju, 1995; McCann & Giles, 2006; Taylor & Walker, 1996). De ce regard négatif découle bien souvent le traitement différentiel dont sont l’objet les travailleurs vieillissants: accès limité à la formation continue et aux promotions et périodes de chômage beaucoup plus longues que celles de leurs plus jeunes collègues par exemple (Congrès du travail du Canada, 2004).

3Mettre fin aux préjugés âgistes ou à tout le moins les contrer, c’est d’abord et avant tout en saisir les sources, c’est-à-dire certaines des voies par lesquelles ils sont véhiculés. Les processus de communication, parce qu’ils sont au cœur de l’organisation, au centre des activités de travail, pourraient être parmi les plus solides courroies de transmission des stéréotypes sur la base de l’âge. En effet, l’influence de la communication dans l’organisation dépasse largement de simples fonctions normatives. Elle sous-tend des rapports de connaissances, de valeurs et d’identités, sociales comme professionnelles (Lacoste, 2001), et ces rapports enrichissent tout autant qu’ils complexifient l’acte communicationnel. Pour mieux comprendre ces rapports d’influence, nous nous tournons vers les théories de l’identité sociale (Tajfel, 1986) et de la communication accommodante (Giles, Mulac, Bradac, & Johnson, 1987), cette dernière ayant été élaborée sur la base des postulats de la première. Dans la logique de la théorie de la communication accommodante, le processus communicationnel interpellerait des composantes de l’identité sociale, laquelle traduit les caractéristiques d’un individu en fonction de son appartenance à divers groupes sociaux. Précisément, à ces divers groupes sont associées des caractéristiques positives comme négatives et la reconnaissance de telles caractéristiques influencerait largement le processus communicationnel, notamment sous la forme d’ajustements, d’«accommodements». Prenons l’exemple du travailleur vieillissant, auquel l’identité sociale est affublée davantage de caractéristiques négatives que positives (nous avons évoqué plus haut les multiples croyances négatives quant au travailleur âgé). Dans la logique de la théorie de la communication accommodante, le processus communicationnel (dans sa nature comme dans son mode) serait alors marqué par la saillance et la reconnaissance de telles caractéristiques: c’est ainsi que le langage, verbal comme non verbal, auquel a recours un interlocuteur face à un travailleur vieillissant, traduirait surtout les marqueurs négatifs entourant le vieillissem*nt. Cet interlocuteur pourrait alors ajuster son mode de communication en utilisant, par exemple, un humour dénigrant, un langage infantilisant et/ou contrôlant. De tels ajustements communicationnels, dans la logique de la théorie de la communication accommodante, auraient pour but d’instaurer une distance psychologique maximale, traduisant la positivité du groupe de l’interlocuteur et la négativité de celui du travailleur vieillissant.

4Une étude antérieure menée auprès d’infirmiers d’expérience (Lagacé, Tougas, Laplante, & Neveu, 2008) a permis de cibler non seulement le rôle de la communication organisationnelle en tant que véhicule des croyances négatives quant à l’avancement en âge, mais aussi d’en préciser les modalités. Ainsi, la communication âgiste s’articulerait autour de deux axes. Le premier regroupe les «références langagières dénigrantes» correspondant à un langage infantilisant, aux blagues de mauvais goût et aux remarques négatives par rapport à l’âge. Le deuxième axe inclut les «pratiques de communication visant l’exclusion» tel que le refus de formation ou de promotion en raison de l’avancement en âge d’un travailleur.

5Dans la continuité d’une réflexion sur la communication âgiste au travail, le but général de la présente étude est d’évaluer les aboutissants de ce type de communication. Précisément, les effets négatifs de la communication âgiste seront ciblés par le biais du désengagement psychologique du travailleur âgé. Ce concept consiste en une stratégie d’adaptation utilisée par des individus qui perçoivent être la cible de stéréotypes négatifs, voire de traitement différentiel, cela sur la base de leur appartenance à un groupe socialement dénigré (Crocker & Major, 1989). Plus précisément, le désengagement psychologique permet aux individus de se retirer virtuellement d’un domaine, par exemple celui du travail. Ainsi, en évaluant les effets négatifs de la communication organisationnelle âgiste, la présente étude permettra de démontrer que ce mode de communication pourrait priver les entreprises de l’engagement des travailleurs d’expérience dont ils ont pourtant besoin pour relever les défis posés par les pénuries de main-d’œuvre actuelles et futures.

6La communication organisationnelle âgiste a bel et bien été identifiée comme le déclencheur d’un processus de désengagement psychologique. Ainsi, dans l’étude de Lagacé et ses collègues (2008), les résultats suggèrent que lorsque le travailleur vieillissant perçoit être la cible de communication discriminante sur la base de l’âge, il serait insatisfait de son statut. C’est par le biais du concept de privation relative que cette insatisfaction a été évaluée et mesurée. Ce concept traduit un sentiment de mécontentement suite à une comparaison sociale désavantageuse (Crosby, 1976; Petta & Walker, 1992; Runciman, 1966). Ainsi, un travailleur vieillissant ressent de la privation relative en percevant que ses conditions de travail sont moins bonnes que celles de ses collègues plus jeunes. Notons enfin que le sentiment de privation relative semble fragiliser la santé psychologique des travailleurs en ce qu’il génère une diminution de l’estime de soi. (Lagacé et al., 2008; Tougas, Lagacé, de la Sablonnière, & Kocum, 2004).

7C’est dans un tel état de privation relative que les individus enclenchent alors la première étape d’un processus séquentiel de désengagement psychologique (Lagacé & Tougas, 2006; Lagacé et al., 2008; Tougas, Lagacé, Laplante, & Bellehumeur, 2008; Tougas, Rinfret, Beaton, & de la Sablonnière, 2005). Cette première étape serait celle du discrédit, par lequel un individu remet en question la pertinence et l’exactitude des commentaires quant à son rendement dans une activité (Crocker, Major, & Steele, 1998; Major & Schmader, 1998, 2001; Schmader, Major, & Gramzow, 2001). Par exemple, c’est le travailleur âgé qui discrédite le feedback de ses superviseurs et collègues. Cette première étape du désengagement psychologique ouvre la voie à la seconde, la dévaluation. Il s’agit alors d’un mécanisme visant à minimiser, à réduire substantiellement l’importance de l’ensemble d’une sphère d’activité comme le travail. Précisément, dévaluer, c’est ne pas considérer le travail comme une source de valorisation personnelle (Crocker et al., 1998; Major & Schmader, 1998, 2001; Schmader, Major, & Gramzow, 2001). Ce faisant, la dévaluation est sans conteste une voie plus radicale de désengagement, en ce qu’un individu se retire mentalement d’un domaine et ce dans la totalité de ce dernier, au-delà des propos de collègues ou de superviseurs (Croizet & Martinot, 2003). D’où son adoption différée dans le processus de désengagement.

8Dans la continuité des études antérieures, le premier des deux objectifs de cette étude est de reproduire auprès d’infirmières âgées de 45 ans et plus le lien observé entre la communication organisationnelle âgiste et le processus de désengagement psychologique auprès d’infirmiers d’expérience (Lagacé et al., 2008). La reproduction au féminin des résultats obtenus auprès d’infirmiers d’expérience permettra de démontrer l’effet négatif de la communication organisationnelle âgiste tant chez les membres d’un groupe majoritaire que minoritaire, les femmes étant en effet majoritaires dans le métier d’infirmier alors que les hommes y sont minoritaires (Cohen, 2000; Williams, 1992).

9Le désengagement psychologique, par le biais des mécanismes de discrédit et de dévaluation, a été présenté comme une stratégie protectrice de l’estime de soi (Crocker et al., 1998; Major & Schmader, 1998, 2001; Major, Spencer, Schmader, Wolfe & Crocker, 1998; Schmader, Major, Eccleston, et al., 2001; Schmader, Major & Grawzow, 2001) à laquelle ont recours les individus qui perçoivent être la cible de traitement différentiel. Cependant, cette hypothèse n’a pas été confirmée. Contrairement aux prédictions, les résultats d’études précédentes mettent en relief des effets négatifs du discrédit (Laplante, Tougas, Beaton, & Bellehumeur, 2010; Tougas et al., 2005, 2008) tout autant que de la dévaluation sur l’estime de soi (Lagacé & Tougas, 2006; Lagacé­ et al., 2008; Major et al., 2001). Plus précisément, les études évaluant le traitement différentiel par le biais de la privation relative font ressortir un lien négatif et asymétrique entre chacun des mécanismes de désengagement psychologique et l’estime de soi. Par exemple, l’étude de Lagacé et Tougas (2006), menée auprès d’un échantillon composé à grande majorité d’infirmières de plus de 45 ans, montre que la dévaluation ne protège pas l’estime de soi; à l’opposé, elle l’assombrit. En outre, chez ces mêmes infirmières, seule la dévaluation et non le discrédit a exercé un effet réducteur sur l’estime de soi.

10Sur la base des travaux de Major et Schmader (2001), lesquels soulignent l’importance d’un domaine d’activité, Lagacé et Tougas (2006) ont expliqué ce lien asymétrique entre les mécanismes de désengagement et l’estime de soi en évoquant la cote sociale positive attribuée au métier exercé par les infirmières. Précisément, ces auteures soulignent que dans un métier bien coté socialement, comme celui des infirmières, dévaluer son métier blesse celui ou celle qui l’exerce. En effet, dans la perspective des travaux de Major et ses collègues, il est plausible de penser que dévaluer un métier admiré par la population en général n’est pas une tâche facile pour un travailleur, en ce que celui-ci puise une grande part de sa fierté et de son estime de soi personnelle à travers cette image sociale valorisante. Cette explication semble d’autant plus pertinente que d’autres études menées cette fois auprès de policières et d’employés de soutien (des métiers dont la cote sociale est faible) révèlent une absence d’effet de la dévaluation sur l’estime de soi de ces mêmes travailleurs; dans ce cas, seul le discrédit exerce un effet réducteur (Laplante et al., 2010; Tougas et al., 2005, 2008).

11Le second objectif de la présente étude est de proposer une extension du modèle de désengagement psychologique. Ainsi, il s’agit de démontrer, pour la première fois, que le mécanisme de retrait virtuel du monde du travail (par le biais de la dévaluation) est en quelque sorte le précurseur d’un retrait effectif, tangible d’un domaine d’activité. En d’autres termes, il s’agit de déterminer si et dans quelle mesure la dévaluation constitue un facteur précipitant des intentions de départ à la retraite. Dans ce même ordre d’idées, notons que les résultats d’une étude menée auprès de femmes policières (Tougas et al., 2005) ont confirmé l’existence d’un lien significatif entre les variables «dévaluation psychologique» et «repli professionnel». Précisément, ce repli se manifestait par une réduction de la participation professionnelle des policières ou par un changement de carrière. La présente étude permet ainsi d’approfondir l’investigation des effets tangibles du mécanisme le plus important de désengagement psychologique, soit la dévaluation, sur les intentions de quitter un domaine de travail. Cet apport est majeur en ce qu’il permet d’aller au-delà des incidences psychologiques de la communication âgiste au travail. Cibler les facteurs tangibles de départ à la retraite s’avère d’autant plus important dans un contexte de pénuries de main-d’œuvre dans de nombreux secteurs de travail (Mérette, 2010).

12Les hypothèses mises à l’épreuve dans le cadre de la présente étude sont incluses dans un modèle de prédiction (Figure 1). Ce modèle postule que la communication âgiste au travail constitue l’élément déclencheur du sentiment de privation relative des infirmières techniciennes. En outre, cette insatisfaction conduit au désengagement psychologique de celles-ci, d’abord par le biais du discrédit. Par la suite, le discrédit permet d’enclencher le second mécanisme de désengagement, la dévaluation. Ce dernier exerce ensuite un effet réducteur de l’estime de soi, laquelle est aussi assombrie par l’impact direct de la privation relative. Enfin, la dévaluation intensifie les intentions de départ à la retraite.

27Le but général de la présente étude était d’évaluer les répercussions de la communication âgiste au travail. Ainsi, il s’agissait de circonscrire le rôle de ce mode de communication, précisément en tant qu’élément déclencheur d’une série de réactions négatives et en cascade, initiées par le travailleur d’expérience. C’est par le biais du modèle de désengagement psychologique et auprès d’infirmières canadiennes francophones, âgées de 45 ans et plus, que les aboutissants de la communication âgiste ont été évalués. En premier lieu et en s’appuyant sur les résultats d’une étude menée antérieurement auprès d’infirmiers de la même catégorie d’âge (Lagacé et al., 2008), il était postulé que la communication âgiste, perçue cette fois par l’infirmière, générerait une réaction négative, laquelle a été mesurée par le biais du concept de privation relative. En reproduisant au féminin les résultats obtenus auparavant auprès d’infirmiers d’expérience, notre étude a montré l’effet négatif de la communication âgiste au travail et cela, nonobstant le sexe d’un travailleur vieillissant. Rappelons que les infirmières ont un statut majoritaire dans leur milieu de travail et qu’elles sont davantage valorisées que leurs confrères. Elles ont ainsi non seulement l’avantage du nombre mais aussi un avantage que l’on pourrait qualifier d’implicite en ce qu’elles sont mieux perçues que les infirmiers (Cohen, 2000). Cependant, comme le montrent les résultats de la présente étude, ces avantages, explicites comme implicites, ne mettent pas les infirmières à l’abri des effets négatifs de la communication âgiste: tout comme leurs confrères masculins, elles en éprouvent du mécontentement. D’où le lien positif entre les variables «communication âgiste» et «privation relative personnelle». Ce faisant, cette étude, juxtaposée aux résultats obtenus antérieurement auprès d’un groupe d’infirmiers d’expérience (Lagacé et al., 2008), permet de confirmer le rôle de la communication organisationnelle de nature âgiste: elle est, en effet, le point de départ de l’insatisfaction des travailleurs d’expérience du domaine de la santé, et ce peu importe le sexe ou le statut (majoritaire pour les infirmières ou minoritaire pour les infirmiers) de ces mêmes travailleurs.

28Forcément, les multiples pressions formelles auxquelles doivent actuellement faire face les travailleurs du domaine de la santé (réformes, mesures de rationalisation, augmentation de la demande de soins, pénuries de ressources) ne permettent pas de prétendre que seules les pratiques de communication âgistes en milieu de travail agissent comme précurseurs d’une insatisfaction et ultimement, d’un retrait du milieu de travail. Néanmoins, en ciblant, pour la première fois, les répercussions concrètes de la communication stéréotypée sur la base de l’âge auprès des travailleurs de la santé, cette étude a permis de confirmer que l’âgisme s’inscrit incontestablement parmi les facteurs incitatifs de retrait, virtuel comme effectif.

29La présente étude a cependant été menée dans un domaine typiquement féminin. Dès lors, on peut se demander si les résultats obtenus sont représentatifs des réactions face à la communication âgiste des travailleuses d’expérience lorsque celles-ci œuvrent dans des métiers typiquement masculins. Ce questionnement s’avère d’autant plus essentiel du fait que la recherche suggère un effet négatif amplifié de l’âgisme auprès des femmes par rapport aux hommes, à savoir que ce mécanisme se juxtaposerait à celui du sexisme. D’où la notion de double menace, découlant en fait d’un double standard en ce qui a trait au vieillissem*nt des femmes (MacDonald & Rich, 2001; Markson, 1997; Sontag, 1972). Conséquemment, dans un domaine de travail typiquement masculin, on peut se demander si les répercussions de la communication âgiste seraient plus lourdes, plus dommageables pour les femmes que pour les hommes. En outre, cette communication âgiste s’articulerait-elle différemment pour l’un de ces groupes par rapport à l’autre? Des études empiriques ultérieures sous-tendant des comparaisons entre milieux de travail typiquement masculins et féminins permettraient de répondre à ces questions.

30Il est essentiel de souligner que relativement peu d’études ont, jusqu’à ce jour, évalué les répercussions de la communication organisationnelle âgiste sur le travailleur d’expérience, précisément en termes de réactions psychologiques. Les études menées par Giles et ses collègues (cf. Giles, Coupland, & Coupland, 1991; Giles, McCann, Ota, & Noels, 2002; Mc Cann & Giles, 2006) et McMullin & Marshall (2001) auprès de personnes âgées dans un contexte institutionnel ainsi qu’auprès de travailleurs âgés, ont certes montré les effets négatifs d’un discours infantilisant et dénigrant en termes d’estime de soi; cependant, l’effet d’un tel discours en termes de désengagement psychologique et effectif n’a pas été évalué. Ce faisant, la présente étude a permis d’approfondir et de mieux circonscrire les effets d’une communication discriminatoire sur la base de l’âge en milieu de travail. Les résultats révèlent ainsi la force du discours tout autant que des pratiques de communication organisationnelle: en effet, si la communication est ce qui permet à l’organisation d’émerger, de se cimenter (Morreale, Spitzberg, & Barge, 2001), elle peut aussi en constituer l’élément «désorganisant», voire déstabilisant. Le désengagement des travailleurs d’expérience est sans aucun doute un facteur de déséquilibre majeur pour une organisation, ne serait-ce qu’en termes de perte de mémoire corporative. Enfin, si la présente étude a permis de confirmer le rôle central de l’âgisme au travail, il serait désormais pertinent d’explorer plus en profondeur la nature des stratégies de communication organisationnelles âgistes. Par exemple, on peut se demander si, non seulement les subalternes et les gestionnaires utilisent des stratégies communicationnelles âgistes similaires ou différentes mais en plus, si l’un des deux groupes est davantage âgiste que l’autre. Ce questionnement s’inscrit à la lumière des résultats de Hassell et Perrewe (1995) suggérant que les supérieurs âgés affichent des croyances plus négatives à l’égard de leurs subalternes âgés que ne le font leurs confrères plus jeunes. S’agit-il d’un mécanisme de protection, voire de distanciation, lequel permettrait à ces supérieurs âgés de contrer les stéréotypes et attitudes âgistes dont ils risquent eux-mêmes d’être l’objet? En d’autres termes, en optant pour un discours âgiste, le gestionnaire âgé mettrait-il à l’avant-plan son statut envié de gestionnaire et à l’arrière-plan son statut dévalorisé de travailleur vieillissant? Dans le même ordre d’idées, cet exercice de taxonomie des stratégies de communication âgiste des subalternes et des gestionnaires devrait aussi permettre de déterminer si l’âge constitue un facteur central d’exclusion en milieu de travail. Ainsi, il s’agirait de vérifier dans quelle mesure les jeunes et?ou les travailleurs plus âgés adhèrent à des croyances âgistes et les transposent ensuite dans leurs pratiques quotidiennes de communication.

31En deuxième lieu, la présente étude tend à suggérer la primauté du statut du métier par rapport au statut dans le métier quant aux conséquences du désengagement psychologique sur l’estime de soi. Ainsi, les infirmières techniciennes d’expérience, quoiqu’elles occupent un poste moins élevé dans la hiérarchie que leurs collègues cliniciennes, souffrent de dévaluer un métier dont la cote sociale est élevée. Ces résultats s’inscrivent dans la continuité de ceux obtenus préalablement auprès d’infirmiers d’expérience, lesquels, techniciens comme cliniciens, ressentaient tous deux la blessure de dévaluer un métier prestigieux aux yeux de la société (Lagacé et al., 2008). Des études futures intégrant des infirmières de différents niveaux de postes permettront de valider cette hypothèse de primauté du statut du métier par rapport au statut dans le métier.

32Cet effet systématiquement négatif de la dévaluation, observé dans le cadre de sphères prestigieuses de travail, tel que celui de la santé, est possiblement ce qui explique le chemin séquentiel du désengagement psychologique. En effet, le travailleur en situation de privation relative se désengage graduellement, d’abord par le discrédit, ensuite par la dévaluation (Lagacé & Tougas, 2006; Lagacé­ et al., 2008). Ce dernier mécanisme, selon Croizet et Martinot (2003), est plus dommageable que le discrédit puisqu’il impose au travailleur de se retirer mentalement d’un domaine de travail, tâche d’autant plus difficile lorsque ce domaine est auréolé d’une forte cote sociale. Ainsi, il est plausible de penser que cette stratégie séquentielle de désengagement psychologique serait teintée d’une certaine prudence de la part du travailleur, lequel soupèse les conséquences drastiques de la dévaluation.

33Par ailleurs, la dévaluation ne s’avère pas être l’unique mécanisme fragilisant l’estime de soi: l’insatisfaction, résultant de la privation relative, exerce un effet négatif similaire. Il faut noter qu’un tel résultat s’inscrit dans la logique d’études menées antérieurement auprès de travailleurs âgés de 45 ans et plus (Lagacé & Tougas, 2006; Tougas et al., 2004). Ce faisant, l’ensemble de ces résultats permet d’affirmer que la perception de traitement différentiel sur la base de l’âge fait vaciller le regard que le travailleur porte sur soi, de même que la valeur qu’il s’accorde.

34Enfin, la présente étude proposait une extension du modèle de désengagement psychologique par le biais des répercussions comportementales de l’âgisme en milieu de travail. Précisément, il s’agissait de déterminer dans quelle mesure la dévaluation psychologique accentue les intentions de départs à la retraite. Les résultats montrent que la dévaluation psychologique s’inscrit comme précurseur d’un détachement concret, tangible, du milieu de travail, d’où le lien significatif et positif dans le modèle final entre les variables «dévaluation» et «intentions de départ à la retraite» (voir Figure 2). Au plan théorique, un tel résultat est d’autant plus intéressant qu’il illustre la nature englobante de la dévaluation psychologique quant à ses répercussions. La dévaluation, rappelons-le, serait plus dommageable que le discrédit parce qu’elle exige d’un individu qu’il s’inscrive hors des sphères d’intégration d’une société telles que l’école et le travail (Croizet & Martinot, 2003). En outre, dans le contexte d’un métier prisé par la société, on peut présumer que ce processus est d’autant plus difficile que le travailleur perd un point d’ancrage solide, substantiel, lequel lui permettait de se valoriser personnellement. Plus encore, ce glissem*nt psychologique des repères dépasse, dans ses répercussions, l’atteinte à l’estime de soi du travailleur: il ouvre en effet la voie à un désengagement concret du travail ou à tout le moins à des manifestations plus marquées de départ. Comme si, d’une certaine manière, le détachement virtuel incitait à lâcher prise concrètement.

35En outre, l’incitation à un retrait effectif résulte aussi du mécontentement éprouvé quant au traitement différentiel, d’où le lien direct et positif entre les variables «privation relative» et «intentions de départ à la retraite» tel que reflété dans le modèle final. Les études antérieures ont montré que la privation relative pouvait avoir un effet direct (Beaton & Tougas, 1997; Kawakami & Dion, 1993) et indirect (Tougas et al., 2005; Walker, 1999) sur les comportements visant à améliorer la situation personnelle d’un individu. Les études sur le désengagement psychologique menées auprès de travailleurs œuvrant dans des domaines bien cotés (Beaton, Tougas & Rinfret, 2008; Lagacé & Tougas, 2006; Lagacé et al., 2008) mettent en relief un lien direct tant avec l’estime de soi qu’avec les intentions de comportements. Bref, dans le modèle de désengagement psychologique relatif aux métiers bien cotés socialement, le désengagement psychologique n’agit pas comme médiateur des retombées de la privation relative sur le bien-être personnel et l’action. Dans ce cas particulier, la privation relative est reliée non seulement au désengagement psychologique, mais également à un désengagement tangible, effectif.

36Au plan pratique, le lien significatif entre la dévaluation psychologique et les intentions de départ à la retraite est intéressant à deux niveaux: en premier lieu, les processus psychosociaux conduisant à la décision de se retirer d’un milieu de travail demeurent encore obscurs en ce qui a trait aux femmes. En effet, les intentions de départ à la retraite et ultimement le passage à la retraite ont été surtout scrutées sous la loupe de l’expérience masculine (Stuckelberger & Höpflinger, 1996). Ce faisant, la présente étude, axée sur l’expérience de travail d’un groupe de femmes, contribue à une meilleure compréhension des facteurs antécédents à la retraite dans un contexte féminin. En second lieu, ce lien positif «dévaluation psychologique - intentions de départ à la retraite» peut certes s’avérer une piste de réflexion non négligeable pour remédier aux pénuries de main-d’œuvre actuelles et anticipées. En effet, identifier les facteurs déterminants des intentions de départ à la retraite des travailleurs est un pré-requis indispensable pour pouvoir les contrer. Et il est d’autant plus impératif de comprendre ce processus que les femmes seront de plus en plus nombreuses à investir le monde du travail (Statistique Canada, 2006) et en ce sens, représenteront un vivier important d’expertise sur lequel les employeurs devront miser.

37Dans un contexte de vieillissem*nt de la population et de pénuries de main-d’œuvre, les organisations de travail ne sont certes pas en mesure d’absorber les coûts élevés de l’âgisme. Comment, en effet, imaginer le maintien d’une mémoire corporative, du savoir-faire acquis par les travailleurs d’expérience? Comment anticiper le succès des programmes de partage et de transfert des connaissances dans un contexte où ces mêmes travailleurs sont insatisfaits et désengagés? En d’autres termes, le défi consiste à s’attaquer au malaise qui ronge les organisations quant au vieillissem*nt de la main-d’œuvre en modifiant notamment les discours âgistes. La présente étude ayant montré l’impact négatif du langage et des pratiques d’exclusion de communication sur l’engagement et la santé psychologique des travailleurs vieillissants, l’un des points de départ consiste dès lors à changer ce langage et ces pratiques. Cela sous-tend qu’il faille saisir, au préalable, non seulement «qui» (gestionnaires et/ou subalternes) manifeste ce discours et ces pratiques âgistes, mais aussi «pourquoi»? En d’autres termes, changer l’image du vieillissem*nt en milieu de travail, valoriser l’expérience et le rôle du travailleur âgé n’est possible (et réaliste) que dans la mesure où les sources et les raisons d’être de l’âgisme sont précisément délimitées.

38*Les scores aux items précédés d’un astérisque ont été inversés.

39Items mesurant le concept de communication âgiste – langage dénigrant:

1. Au travail, on me raconte souvent des blagues dénigrantes sur les travailleurs vieillissants.
2. Mes collègues réfèrent souvent à mon âge de manière négative.
3. Mes supérieurs réfèrent souvent à mon âge de manière négative.
4. Mes collègues m’ont déjà offert une carte (ou encore un cadeau) dénigrant mon âge.
5. Mes supérieurs utilisent parfois un langage infantilisant à mon égard.
6. Mes collègues utilisent parfois un langage infantilisant à mon égard.

1. Mes supérieurs m’ont déjà ignorée en raison de mon âge.
2. Au travail, j’ai souvent l’impression d’être exclue des processus décisionnels en raison de mon âge.
3. On m’a déjà refusé une promotion en raison de mon âge.
4. On m’a déjà refusé une ou plusieurs séances de formation en raison de mon âge.
5. On m’a déjà refusé un poste de supervision en raison de mon âge.
6. On m’a refusé un (ou plusieurs) emploi(s) en raison de mon âge.
7. J’ai souvent l’impression que mes supérieurs anticipent mon départ à la retraite.

1. J’ai l’impression d’être moins appréciée que mes plus jeunes collègues de travail.
2. J’ai l’impression que mon travail est moins valorisé que celui de mes plus jeunes collègues de travail.
3. Comparativement à mes plus jeunes collègues de travail, j’ai moins de débouchés de carrière.
4. *Je n’ai pas l’impression de devoir céder ma place à mes plus jeunes collègues de travail.
5. Mes valeurs de travail sont plus souvent remises en question que celles de mes plus jeunes collègues de travail.
6. Comparativement à mes plus jeunes collègues de travail, je suis plus souvent mise à l’écart de certaines activités.
7. Comparativement à mes plus jeunes collègues de travail, mes capacités de m’adapter aux changements sont plus souvent remises en question.
8. *De façon générale, je suis traitée de la même façon que mes plus jeunes collègues de travail.
9. *À quel point êtes-vous satisfaite de votre situation professionnelle?

1. *Les attitudes de mes supérieurs à mon égard reflètent une image positive de moi-même.
2. En général, le feed-back que je reçois relativement à mon travail ne me dit rien sur mes compétences.
3. *En général, mon travail est évalué de façon juste et raisonnable.
4. Les attitudes de mes collègues à mon égard sont biaisées et discriminatoires.
5. Aucun commentaire ne changera mon opinion concernant ce que je pense de mes capacités de travailleuse.
6. *Les jugements de mes patrons reflètent bien ce que je suis.
7. *En général, les évaluations de mon rendement au travail reflètent de façon juste mes compétences.
8. En général, la façon dont mes collègues jugent mon travail est biaisée et discriminatoire.

1. Ce n’est pas dans mon travail que je donne le meilleur de moi-même.
2. *Être une travailleuse compétente est important pour l’image que j’ai de moi-même.
3. Être appréciée de mes collègues de travail ne fait pas partie de mes critères de réussite dans la vie.
4. *Être bien évaluée par mes supérieurs est un critère important de ma satisfaction personnelle.
5. *Les évaluations de rendement ont une grande influence sur moi.
6. Réussir dans mon travail n’est pas parmi les choses les plus importantes dans ma vie.
7. Que je sois compétente ou non selon les critères de mon employeur ne me dérange pas.
8. *J’apprécie mon travail car il me permet de me développer en tant que personne.

1. J’ai l’impression que je vaux quelque chose, autant que les autres.
2. Je crois que j’ai beaucoup de qualités.
3. *De façon générale, j’ai tendance à croire que je suis une bonne à rien.
4. Je me sens aussi compétente que les autres.
5. *Il y a peu de choses dont je suis fière.
6. J’ai une attitude positive face à moi-même.
7. En général, je suis satisfaite d’être ce que je suis.
8. *Je n’ai pas beaucoup de respect pour moi-même.
9. *À certains moments, je me sens complètement inutile.
10. *À certains moments, je pense que ne vaux rien.

1. À ce stade-ci de votre carrière, à quel point aimeriez-vous prendre votre retraite si c’était possible?
2. À quel point êtes-vous en train de planifier de prendre votre retraite dans les prochains six mois?
3. À quel point êtes-vous active dans la recherche d’information concernant votre retraite?
4. À quel point pensez-vous à quitter votre emploi pour prendre votre retraite?